一、何為績(jì)效評估

社會(huì )工作服務(wù)機構的績(jì)效評估既是機構通過(guò)一定的方法和標準評價(jià)員工素勾，獲得員工工作表現報告的過(guò)程，也是員工對個(gè)人進(jìn)行評估檢視的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程主要針對工作目標來(lái)評核表現，著(zhù)重于檢視業(yè)務(wù)和成就，用于修訂目標和確定各項工作的優(yōu)先次序， 并與員工的獎懲掛鉤。

二、確定誰(shuí)是被評者悠钉、誰(shuí)是評價(jià)者

績(jì)效評估首先要明確誰(shuí)是被評者喜每、誰(shuí)是評價(jià)者，兩者的義務(wù)和權利不同，明確雙方的角色和職責是評估的第一步。一般而言删掀， 評價(jià)者是被評者的直接上級，而各個(gè)社會(huì )工作服務(wù)機構中，會(huì )由一個(gè)部門(mén)統籌負責所有的績(jì)效評估事項。

三、評估的標準

社會(huì )工作服務(wù)機構中員工的類(lèi)別有社會(huì )工作者、督導、心理咨詢(xún)師悦屏、行政助理等，針對不同的類(lèi)別可以根據機構需要設定不同的標準，但同一個(gè)標準對同一類(lèi)員工需統一使用。標準設定的條件是將機構對員工的要求分出幾個(gè)維度，并針對各個(gè)維度制定細則。

四闽巩、評估的后果

績(jì)效評估是機構管理的一種手段，所以應該設定后果，即員工達到機構的要求能獲得什么獎勵， 沒(méi)有達到要求會(huì )有什么懲罰，這些是需要明確的起便。

五、評估的目的

社會(huì )工作服務(wù)機構績(jì)效評估的目的是將機構與員工的目標維系在一起，并使員工的行為更符合機構的要求和期待，最終提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。為了評估而評估或為了分獎金的評估示旱，都無(wú)法達到真正的評估目的。

六、評估的流程

評估流程大致分以下步驟進(jìn)行，該流程在深圳部分機構已實(shí)行十年工葫，是業(yè)內比較認可的方式。

第一步：機構發(fā)布績(jì)效評估通知。評估通知中至少包含的元素有： 明確評價(jià)者和被評者、評估標準、評估程序肘认、評估時(shí)間、反饋渠道等哩贪。

第二步：被評者針對評估標準進(jìn)行自評并提交給評價(jià)者。自評表格中至少包含被評者的打分及理由。

第三步：評價(jià)者根據評估標準為被評者進(jìn)行預打分，并明確評分依據是哪些。評價(jià)者可查看被評者的自評儿宅，提前做好準備。

第四步：評價(jià)者約見(jiàn)被評者進(jìn)行面談。面談過(guò)程雙方需要準備的材料包括評估標準、評分的各項依據材料死疟、相關(guān)計劃（如年度計劃、個(gè)人成長(cháng)計劃等）、相關(guān)總結（年中/ 年終總結等）滑痒。

第五步：雙方就面談結果達成一致并簽字。如雙方無(wú)法對面談分數達成一致，則向機構的相關(guān)負責部門(mén)提出申訴。

第六步：評價(jià)者反饋分數給相關(guān)負責人/ 部門(mén)。

第七步：相關(guān)負責人/ 部門(mén)核實(shí)分數后與評價(jià)者一起落實(shí)評估的結果。評估的結果除了獎懲外易茬，還有執行評估面談中提及的需要跟進(jìn)的事項，所以需要負責部門(mén)與評價(jià)者合作進(jìn)行落實(shí)。

七绸搬、面談前準備

第一：是留意偏差。

評價(jià)者在評估面談前先留意對被評者是否有偏見(jiàn)，調整好心態(tài)够医。《go og le 超級用人學(xué)》一書(shū)中將績(jì)效評估的偏差分為以下幾類(lèi)，可供評價(jià)者參考纯落。

尖角效應：指的是評價(jià)者對一個(gè)人有壞印象，就會(huì )覺(jué)得他做的其他事情也是如此。

月暈效應：指的是評價(jià)者對一個(gè)人有好印象，就會(huì )覺(jué)得他做的其他事情也是如此。

集中趨勢：評價(jià)者在評估績(jì)效時(shí)比較保守超掉，分數往中間級別靠近， 也就是說(shuō)會(huì )刻意拉近表現杰出與平常員工的分數差距。

新近偏誤：評價(jià)者只記得某人最近的幾件事龟苹，以偏概全。

討喜偏誤：當被評者表現得對評價(jià)者越有好感，評價(jià)者就越容易向這些人伸出援手涣旨。

對比效應：將被評者進(jìn)行比較時(shí)，評價(jià)者會(huì )判定優(yōu)劣的標準，會(huì )偏向這個(gè)人是否比其他人好疫赎，而非客觀(guān)評估績(jì)效。

結果偏誤：評價(jià)者總是傾向用“結果”而不是當時(shí)的決策過(guò)程來(lái)評斷決策的品質(zhì)。

現成偏誤：評價(jià)者把容易想到的偶發(fā)事件誤認為經(jīng)常發(fā)生。

基本歸因偏誤：評價(jià)者過(guò)度聚焦一個(gè)人的能力稀军，沒(méi)考慮到影響他工作表現的環(huán)境因素。

第二是資料準備。

評價(jià)者在面談前是需要做功課的糠悯，其中很重要的是資料準備。以評價(jià)一名社會(huì )工作者下半年的工作為例十傲，評價(jià)者在與該社會(huì )工作者面談前，需要做的有：

1. 閱讀績(jì)效評估的標準康贤，并準備一份評估標準的紙質(zhì)件供面談時(shí)查看；2.查看社會(huì )工作者的自評分及依據，回顧該社會(huì )工作者在整個(gè)評估期的表現畴博；3.面談前要求社會(huì )工作者提供本年度的年度計劃、年度總結及與實(shí)務(wù)工作（個(gè)案狐嗦、小組、活動(dòng)、調研等）相關(guān)的資料并提前查閱，如果這些內容評價(jià)者已經(jīng)非常清楚也可以不需要社會(huì )工作者提供;4.評價(jià)者進(jìn)行預打分并明確每一項的依據,即評價(jià)者能清楚地說(shuō)出每項打分的理由;5.評價(jià)者提前預設面談過(guò)程中的困難药磺，并思考應對方案裸鹃。

八、面談過(guò)程

（一）評估說(shuō)明

評價(jià)者了解被評者對評估的看法助叫，并說(shuō)明本次評估的目的及流程。對于第一次接受評估的社會(huì )工作者而言返闹，這項程序尤為重要。這樣做的好處一是可以讓新入職社會(huì )工作者更明白評估的目的啥么，二是可以降低新入職社會(huì )工作者害怕受到批評的緊張感。

（二）被評者自述

評價(jià)者邀請被評者闡述半年/ 全年的工作總結及未來(lái)工作計劃。

（三）正式面談

進(jìn)入正式面談一般采用的過(guò)程為：被評者就該項細則進(jìn)行闡述及提供理?yè)辉u價(jià)者給出分數及說(shuō)明理由靴拱，給予被評者肯定或提出期望未來(lái)改進(jìn)的部分；雙方對該項無(wú)異議后進(jìn)入下一條評估細則的面談钥屈。

（四）面談總結

正式面談結束后請被評者對本次面談過(guò)程進(jìn)行回顧總結，并將本次過(guò)程及未來(lái)需要跟進(jìn)的事項等寫(xiě)成記錄，各自留存一份，以供備忘。

九、面談技巧

面談過(guò)程中有兩個(gè)基本技巧需要管理者掌握，分別是正面反饋和糾正反饋孩敬。正面反饋的意義在于肯定員工，提升動(dòng)力。糾正反饋的目的則在于提醒員工對不當的行為加以改進(jìn)，一般用于工作態(tài)度方面有問(wèn)題的員工。

（一）正面反饋

正面反饋的一般過(guò)程是：表?yè)P員工的工作價(jià)值龟下；具體說(shuō)明工作的重要及貢獻；感謝社會(huì )工作者付出的努力铺描。示例：“林社會(huì )工作者露筒，這次在中心開(kāi)的高齡老人防跌小組做得不錯心暂， 我們社區中的高齡老人有不少都是獨居，跌倒的風(fēng)險很高，你的小組特意針對這個(gè)部分進(jìn)行了具體設計，活動(dòng)現場(chǎng)我看到老人對這個(gè)環(huán)節很滿(mǎn)意。這次小組很成功，也特別感謝你最近加班加點(diǎn)付出的努力。”

（二）糾正反饋

糾正反饋的一般過(guò)程是：客觀(guān)描述；說(shuō)明不能接受的行為引质；解釋原因及影響军紫；說(shuō)明期望的改善柏封；知會(huì )后果惦淆。示例：“ 小李斗坛，昨天上午10 點(diǎn)龙追， 我看到你在網(wǎng)上用淘寶聊天工具與別人進(jìn)行買(mǎi)賣(mài)，在賣(mài)你們家的衣服秃停。在我們中心，工作時(shí)間進(jìn)行私人事情是不允許的，我希望你從今天開(kāi)始付秕，不要在工作時(shí)間做自己的私事偿鸣。如果還有下次晾浴，我會(huì )直接找你談話(huà)并向總部反饋你的工作表現吞南⊙糖疲”

十粪躬、總結

總之礁苗，績(jì)效評估是一個(gè)管理員工的手段淹真，但并非萬(wàn)能鞋吉，沒(méi)有哪種績(jì)效評估是最好的涛漂。濫用或是亂用績(jì)效評估都不利于管理的進(jìn)行淌公。社會(huì )工作服務(wù)機構的績(jì)效評估應更多地考慮如何促進(jìn)社會(huì )工作者的服務(wù)質(zhì)量。